hướng dẫn nhập code hi88

Product description



　　CHƯƠNG 6: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

　　CÔNG VIỆC

　　Nội dung

　　I. Khái niệm, mục tiêu và tầm

　　quan trọng của đánh giá THCV

　　II. Hệ thống đánh giá và các yêu

　　cầu đối với hệ thống đánh giá

　　III. Phương pháp đánh giá

　　IV. Tổ chức đánh giá THCV/Quy

　　trình đánh giá THCV

　　 Đánh giá THCV và đánh giá một cách

　　hệ thống và chính thức tình hình

　　thực hiện công việc của người lao

　　động trên cơ sở so sánh kết quả làm

　　việc thực tế và các tiêu chuẩn đã

　　được xây dựng từ trước và cung cấp

　　thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.

　　 Sự khác biệt giữa Đánh giá thực hiện

　　công việc và Đánh giá công việc?

　　I.1.Khái niệm

　　 Hoàn thiện sự thực hiện công việc của

　　người lao động

　　 Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch đạt

　　được mục tiêu đó

　　 Xác định lĩnh vực cần cải thiện và đề ra kế

　　hoạch cho tương lai

　　 Tăng động lực làm việc cho nhân viên

　　 Hỗ trợ công tác quản lý

　　 Giúp người quản lý đề ra quyết định đúng đắn

　　về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo, thuyên

　　chuyển và bổ nhiệm...

　　I.2. Mục tiêu của đánh giá THCV

　　Đánh giá THCV có vai trò quan trọng vì:

　　 Ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động

　　 Giúp các nhà quản lý thấy được hiệu quả

　　của việc thực hiện các hoạt động QTNL

　　 Ảnh hưởng đến môi trường làm việc/bầu

　　không khí tâm lý trong tập thể

　　 Ảnh hưởng đến thái độ thực hiện công

　　việc

　　I.2. Tầm quan trọng của đánh giá THCV

　　II. Hệ thống đánh giá và các yêu cầu đối với

　　HTĐG

　　II.1. Ba yếu tố của hệ thống đánh

　　giá

　　 Xây dựng/xác định các tiêu chí

　　đánh giá

　　 Đo lường sự thực hiện công việc

　　 Cung cấp thông tin phản hồi

　　II.1. Các tiêu chí đánh giá

　　 Kết quả công việc

　　 Kỹ năng thực hiện công việc/Năng

　　lực

　　 Thái độ/Ý thức chấp hành kỷ luật

　　 Đặc điểm cá nhân

　　II.1.Các tiêu chí đánh giá (1): Kết quả công việc

　　 Số lượng: doanh thu, số lượng sản

　　phẩm, dịch vụ thực hiện; số lượng

　　khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch

　　vụ; số đầu công việc thực hiện...

　　 Chất lượng: Dịch vụ hoàn hảo, chi

　　phí thấp, thông tin thường xuyên cập

　　nhật, sự hài lòng của khách hàng

　　 Thời gian: đúng hẹn, hoàn thành

　　công việc đúng tiến độ

　　II.1.Các tiêu chí đánh giá (2): Kỹ năng THCV

　　 Mức độ thành thạo khi thực hiện

　　công việc

　　 Các kỹ năng mềm

　　II.1.Các tiêu chí đánh giá (3): Ý thức, thái độ

　　 Làm việc nhóm và hợp tác

　　 Hỗ trợ người khác

　　 Thái độ đối với khách hàng

　　 Chấp hành kỷ luật lao động

　　

　　II.1Các tiêu chí đánh giá (4): Đặc điểm cá nhân

　　 Một số đặc điểm cần có cho công

　　việc: cẩn thận, trung thực, sự chủ

　　động

　　

　　II.1. Ví dụ về tiêu chí đánh giá tại Tiên Phong Bank

　　Tiêu chí Tỷ

　　trọng

　　Tiêu chuẩn

　　I. Chỉ tiêu tài chính

　　1. Số lượng sản phẩm mới 40% 12 sản phẩm mới (trung bình 1

　　SP/tháng)

　　2. Khách hàng 10% 80 % khách hàng hài lòng (thông

　　qua khảo sát khách hàng nội bộ,

　　SME và khách hàng bên ngoài)

　　Nhân viên phát triển sản phẩm

　　II.1. Ví dụ về tiêu chí đánh giá tại Tiên Phong Bank

　　Tiêu chí Tỷ trọng Tiêu chuẩn

　　II. Chỉ tiêu phi tài chính

　　1. Quy trình 20% -Quy trình phát triển SP rõ ràng

　　-Quy trình phối hợp với các bộ phận, phòng

　　ban rõ ràng, linh hoạt

　　2. Đào tạo 10% -Kết quả đào tạo đạt đủ điểm chuẩn của TT

　　đào tạo

　　3. Con người 20% -Đi làm đúng giờ, trang phục đúng quy định

　　-Có tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp trong công

　　việc tốt

　　-Nhiệt tình trong công việc và năng động

　　trong cách xử lý tình huống phát sinh

　　II.1Cách xây dựng tiêu chí đánh giá

　　 Chỉ đạo tập trung

　　 Người lãnh đạo, trên cơ sở kế

　　hoạch của đơn vị, đưa ra tiêu chí

　　đánh giá và nhân viên thực hiện

　　 Thảo luận dân chủ

　　 Người lãnh đạo khuyến khích nhân

　　viên đưa ra tiêu chí đánh giá

　　 Người lãnh đạo và nhân viên cùng

　　thảo luận về các tiêu chí đánh giá

　　phù hợp

　　II.2. Các yêu cầu đối với HT đánh giá

　　 Yêu cầu về tính phù hợp: phù hợp và phục

　　vụ mục tiêu quản lý

　　 Yêu cầu về tính nhạy cảm: phân biệt người

　　hoàn thanh tốt và không hoàn thành tốt CV

　　 Yêu cầu về tính tin cậy: nhất quán trong đánh

　　giá

　　 Yêu cầu về tính thực tiễn

　　 Yêu cầu về tính chấp nhận được

　　Điều kiện cần có để hệ thống đánh giá

　　đáp ứng yêu cầu về tính nhạy cảm,

　　tính nhất quán?

　　II.3. Các lỗi thường gặp khi đánh giá

　　 Thiên vị

　　 Thành kiến

　　 Xu hướng trung bình

　　 Bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất

　　 Thái cực

　　 Định kiến về văn hóa

　　

　　III. Các phương pháp đánh giá

　　 Phương pháp thang đo đánh giá đồ

　　họa/thang điểm đánh giá

　　 Phương pháp danh mục kiểm tra

　　 Phương pháp ghi chép các sự kiện

　　quan trọng

　　 Phương pháp thang do dựa trên

　　hành vi

　　 Phương pháp Quản lý theo mục tiêu

　　 Phương pháp so sánh

　　 Phương pháp sử dụng bản tường

　　thuật

　　họa/thang điểm

　　III.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ

　　Tiêu chí đánh giá

　　Mức độ đáp ứng yêu cầu CV

　　1 (K) 2 (TB) 3 (K) 4 (T) 5 (XS)

　　Soạn thảo văn bản và xử lý

　　công văn đi đến kip thời,

　　chính xác

　　1 2 3 4 5

　　Lưu giữ công văn đi, đến đầy

　　đủ, chính xác, khoa học

　　1 2 3 4 5

　　Chuyển phát công văn, tài

　　liệu, thông tin kịp thời, đầy đủ

　　1 2 3 4 5

　　Sự hài lòng của đồng nghiệp,

　　đối tác

　　1 2 3 4 5

　　Ví dụ : đối với nhân viên hành chính

　　điểm

　　III. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/thang

　　 Người quản lý căn cứ vào tình hình thực hiện

　　công việc của người lao động và đánh dấu vào ô

　　phù hợp theo một thang đo được sắp xếp theo thứ

　　bậc từ thấp đến cao hoặc ngược lại (ví dụ 5: xuất

　　sắc, 4: tốt, 3 : đạt yêu cầu, 2: dưới trung bình, 1:

　　kém).

　　Xuất sắc: Liên tục vượt mức yêu cầu của công việc

　　Tốt: Đạt và vượt quá yêu cầu của công việc

　　Đáp ứng yêu cầu: Đạt yêu cầu của công việc

　　Dưới trung bình:Không đạt yêu cầu của công việc

　　Kém: kết quả công việc không thể chấp nhận được

　　 Tiêu chí đánh giá: trực tiếp, gián tiếp

　　Ưu nhươc điểm của phương pháp thang đo/

　　thang điểm

　　Ưu điểm Nhược điểm

　　 Phiếu đánh giá được thiết kế bao

　　gồm một danh mục các câu mô tả

　　về hành vi và thái độ có thể xảy ra

　　trong quá trình thực hiện công

　　việc của người lao động

　　 Người đánh giá sẽ đánh dấu vào

　　ô phù hợp với đối tượng đánh giá

　　 Các câu mô tả có thể gắn trọng

　　số hoặc không

　　III.2. PHƯƠNG PHỎP DANH MỤC KIỂM TRA

　　(CHECK LIST)

　　Ưu nhươc điểm của phương pháp danh mục

　　kiểm tra

　　Ưu điểm Nhược điểm

　　 Người quản lý ghi lại theo cách mô tả những sự kiện

　　“đặc biệt” xảy ra trong kỳ đánh giá

　　 Ghi lại những việc tốt và những việc chưa tốt theo từng

　　yếu tố công việc

　　III.3. PHƯƠNG PHỎP GHI CHỘP CỎC SỰ KIỆN

　　QUAN TRỌNG

　　III.3. VỚ DỤ VỀ PHƯƠNG PHỎP GHI CHỘP CỎC

　　SỰ KIỆN QUAN TRỌNG

　　Hành vi tích cực

　　 Trả lại tiền thừa cho

　　khách

　　 Giải thích rõ cho

　　khách về tính năng

　　sản phẩm

　　

　　Hành vi tiêu cực

　　 To tiếng với với khách

　　hàng

　　 Hút thuốc trong khu vực

　　cấm

　　

　　Ưu nhươc điểm của phương pháp ghi chép các

　　sự kiện quan trọng

　　Ưu điểm Nhược điểm

　　 Là sự kết hợp giữa phương pháp

　　thang đo đánh giá đồ họa và

　　phương pháp ghi chép các sự kiện

　　quan trọng

　　 Thang điểm kỳ vọng hành vi?

　　 Thang điểm quan sát hành vi?

　　III.4. PHƯƠNG PHỎP THANG ĐO DỰA TRỜN

　　HÀNH VI

　　Ưu nhươc điểm của phương pháp thang đo dựa

　　trên hành vi

　　Ưu điểm Nhược điểm

　　 Xác định nhiệm vụ cần thực hiện

　　 Dự kiến kết quả công việc/các

　　mục tiêu công việc

　　 Tiến hành công việc

　　 Xem xét tính khả thi của các mục

　　tiêu công việc và điều chỉnh nếu

　　cần

　　 Đánh giá kết quả

　　III.5. Phương pháp quản lý theo mục tiêu

　　S: Cụ thể (Specific)

　　M: Đo đếm được (Measurable)

　　A: Có thể đạt được (Attainable)

　　R: Phù hợp (Relevant)

　　T : Có thời hạn (Timely)

　　III.5. Quản lý theo mục tiêu (2)

　　MỤC TIÊU: Áp dụng kỹ thuật SMART

　　Ưu nhươc điểm của phương pháp đánh

　　giá/quản lý theo mục tiêu

　　Ưu điểm Nhược điểm

　　 Xếp hạng : nhân viên được xếp hạng theo thứ bậc

　　từ cao đến thấp (ví dụ: 1. Hoa, 2. Lan)

　　 Phân phối theo tỷ lệ bắt buộc: nhân viên được

　　phân loại thành từng nhóm theo những tỷ lệ đã

　　được qui định từ trước (ví dụ: 20 % nhân viên

　　được xếp loại A+, 30% loại A, 30 % loại B, 20 %

　　loại D)

　　Ví dụ: Tỷ lệ phân phối tại Ngân hàng Thương mại Quân

　　đội (MB Bank)

　　Tập thể xếp loại A: 15 % nhân viên được xếp loại xuất

　　sắc; 30 % nhân viên được xếp loại tốt; 35 % nhân viên

　　được xếp loại khá; 20 % nhân viên được xếp loại TB

　　Tập thể xếp loại D: 5 % nhân viên được xếp loại xuất sắc;

　　15 % nhân viên được xếp loại tốt; 25 % nhân viên được

　　xếp loại khá; 40 % nhân viên được xếp loại TB; 15 % kém

　　III.6. Phương pháp so sánh

　　 Phương pháp cho điểm:

　　người đánh giá phân phối một

　　tổng số điểm cho các nhân

　　viên trong bộ phận

　　 So sánh căp: từng nhân viên

　　nhóm được so sánh với các

　　nhân viên khác theo từng cặp

　　và theo từng tiêu thức đánh

　　giá.

　　III.6. Phương pháp so sánh

　　Ưu nhược điểm của phương pháp so sánh

　　Ưu điểm Nhược điểm

　　IV. Tổ chức thực hiện công tác đánh giá

　　 Xác định mục tiêu và lựa

　　chọn phương pháp đánh giá

　　 Xác định chu kỳ đánh giá

　　 Lựa chọn người đánh giá

　　 Đào tạo người đánh giá

　　 Phỏng vấn đánh giá

　　 Xác định mục tiêu đánh giá

　　 Mục tiêu quản lý?

　　 Mục tiêu phát triển nhân viên?

　　 Lựa chọn phương pháp:

　　 Phụ thuộc vào mục đích đánh giá

　　 Tính chất công việc (Đánh giá hành vi

　　THCV? Đánh giá kết quả THCV? Đánh

　　giá cả hành vi lẫn kết quả THCV)

　　phương pháp

　　IV.1.Xác định mục tiêu đánh giá và lựa chọn

　　IV.2.Xác định chu kỳ đánh giá

　　 Hàng tháng

　　 Hàng quý

　　 Hàng nửa năm

　　 Hàng năm

　　 Kết thúc hợp đồng công việc

　　

　　IV.3. Lựa chọn người đánh giá

　　 Cấp trên

　　 Đồng nghiệp

　　 Tự đánh giá

　　 Cấp dưới

　　 Khách hàng/đối tác

　　

　　IV.4. Đào tạo người đánh giá

　　 Tập huấn đánh giá

　　 Gửi văn bản

　　 Là việc trao đổi chính thức giữa người

　　quản lý và nhân viên về tình hình thực hiện

　　công việc đã qua và định hướng sự thực

　　hiện công việc trong thời gian tới

　　 Các bước thực hiện:

　　 Chuẩn bị

　　 Thực hiện phỏng vấn đánh giá

　　 Kết thúc

　　IV.5. Phỏng vấn đánh giá/Cung cấp thông tin

　　phản hồi

　　Các bước thực hiện

　　 Chuẩn bị

　　 Lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp và thông báo cho

　　nhân viên

　　 Thực hiện phỏng vấn

　　 Lựa chọn cách tiếp cận phù hợp:

　　• Nhận xét, thuyết phục

　　• Nhận xét, lắng nghe

　　• Giải quyết vấn đề

　　 Giải thích rõ mục đích của phỏng vấn đánh giá là để hoàn

　　thiện sự thực hiện công việc

　　 Tạo bầu không khí thân thiện, bắt đầu bằng những việc nhân

　　viên đã làm tốt

　　Các bước thực hiện

　　 Thực hiện phỏng vấn

　　 Thảo luận về kết quả thực hiện công việc một cách cụ thể

　　không nói chung chung

　　 Nhận xét về công việc chứ không đánh giá cá nhân người

　　người lao động về nhân cách, cá tính

　　 Lắng nghe hiệu quả, tránh đối đầu và đôi co

　　 Tránh «lên lớp» hay «quát mắng» nhân viên

　　 Để cho nhân viên cơ hội được trình bày ý kiến

　　 Thống nhất về mục tiêu công việc cho thời gian tới, cung cấp

　　hỗ trợ về đào tạo hoặc thay đổi trong quản lý

　　 Kết thúc

　　 Kết thúc phỏng vấn bằng một đánh giá tích cực

　　 Người quản lý trực tiếp

　　 Hiểu rõ ý nghĩa của đánh giá đối với các hoạt động quản lý

　　NNL

　　 Đánh giá công bằng, chính xác đóng góp của người lao

　　động.

　　 Tránh các lỗi thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình, thái

　　cựctrong đánh giá

　　 Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong các hoạt động

　　quản lý

　　

　　VI. Vai trò của người quản lý (1)

　　 Trưởng phòng nhân sự

　　Xác định rõ mục tiêu đánh giá

　　Xây dựng qui trình đánh giá hợp lý

　　Thiết kế phiếu/biểu mẫu đánh giá

　　phù hợp

　　Phối hợp với cán bô quản lý và các

　　bộ phận chức năng thực hiện đánh

　　giá nghiêm túc

　　Quản lý và sử dụng kết quả đánh

　　giá hiệu quả

　　VI.Vai trò của người quản lý (2)